12家顶级企业的12条人才法则!(3)

7.不迷专家-索尼

近几年，日本索尼公司在招聘大学生时，对学校名称采用 " 不准问、不准说、不准写 " 的 " 三不 " 方针。公司认为，在激烈竞争和多变的时代，企业需要各种人才，只有将各种不同的人聚集在一起，才能更好地发挥创造性，开发出新产品。只在少数名牌大学中招聘人才，会使企业失去活力。

创索尼公司创始人之一的井深大说：" 我从不迷信专家，专家倾向于争辩你为什么不做或不能做某些事情，而我们经常强调的是从无到有，去实干。"

因此索尼喜欢思想敏锐，不墨守陈规，勇于探索创新的人，他们鼓励科技人才 " 跳槽 "，可以在公司任何部门寻找新的职位，" 毛遂自荐 " 参与项目的开发研究。

公司认为，这种人思想开放，思维活跃，兴趣广泛，具有创造意识和创新精神，是实干家而不是空谈家，有培养和发展前途，应加以重用。

8.业务拉人-思科

思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。

9.业务承诺-IBM

IBM 每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年期的 " 军令状 "。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。

到了年终，直属经理会在员工立下的 " 军令状 " 上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层 " 承包 "，谁也不能搞特殊。IBM 的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。